Navigace v nejistotě: Strategie pro budování odolnosti vašeho podnikání: Strategie pro budování odolnosti vašeho podnikání.

Bez ohledu na to, v jakém oboru pracujeme, je nejistota novým normálem. Zatímco na vyšších úrovních organizací byla nejistota přítomna téměř vždy, v poslední době začala pronikat do všech vrstev. Bez ohledu na funkci se od zaměstnanců organizace očekává vysoká míra nezávislosti, zvýšená rozhodovací pravomoc a proaktivní přístup k prosazování požadovaných každodenních změn, aby se vyrovnali s požadavky zainteresovaných stran.

Aby organizace zvládly nejisté časy, potřebují odolné zaměstnance, kteří jsou lépe připraveni vydržet, přizpůsobit se a prosperovat. Budování odolnosti v podnikové činnosti vyžaduje proaktivní přístup, strategické plánování a implementaci osvědčených strategií.

Odolnost je jednou z nejlepších měkkých dovedností, které přímo souvisejí s výkonem.

Tento článek se zabývá praktickými kroky, které mohou podniky podniknout, aby se vypořádaly s nejistotou a vybudovaly si odolnost, a které jsou podloženy výzkumem a studiemi.

1. Přijměte odolné myšlení

Odolnost začíná u způsobu myšlení. Přijetí odolného myšlení umožňuje organizacím vnímat nejistotu spíše jako příležitost než jako hrozbu. Budování odolného myšlení však musí být promyšleně naplánováno a provedeno.

💡Povzbuzujte své zaměstnance, aby přijímali změny, zůstali přizpůsobiví, učili se z chyb a neúspěchů, stanovovali si osobní cíle, rozvíjeli pevné vztahy a soustředili se na řešení problémů namísto toho, aby se zabývali problémy.

Pokud vaše firemní kultura podporuje a odměňuje tyto typy situací, budete na dobré cestě. Studie Duttona a Sonensheina (2009) ukázaly, že jednotlivci a organizace s odolným myšlením se s větší pravděpodobností zotaví z neúspěchů a využijí nové příležitosti.

2. Vytvoření jasných komunikačních kanálů

Efektivní komunikace je v době nejistoty zásadní. Zavedení jasných komunikačních kanálů zajistí rychlé a přesné sdílení informací a aktualizací.

💡Implementujte nástroje, jako jsou intranety, software pro řízení projektů nebo komunikační aplikace, které usnadňují bezproblémovou komunikaci v rámci týmů i mezi nimi.

Podle studie společnosti Tower Watson (2010) organizace s efektivními komunikačními kanály v nejistých dobách zaznamenaly vyšší angažovanost zaměstnanců a nižší stres spojený s nejistotou.

3. Vytváření pevných vztahů s dodavateli

V dobách nejistoty jsou silné vztahy s dodavateli neocenitelné.

💡Rozvíjejte síť spolehlivých dodavatelů, posilujte silná partnerství založená na důvěře a transparentnosti a vždy hledejte situace, které jsou výhodné pro obě strany.

Pravidelná komunikace, společné řešení problémů a pohotovostní plánování s dodavateli může pomoci zmírnit narušení dodavatelského řetězce v nejistých obdobích.

Studie Ellrama a Ketchena (2006) zdůrazňuje, že silné vztahy s dodavateli přispívají k odolnosti dodavatelského řetězce a umožňují organizacím efektivněji zvládat narušení.

4. Provádění plánování scénářů

Plánování scénářů je zásadní strategií pro budování odolnosti podnikových operací.

Prozkoumáním více možných budoucností mohou organizace identifikovat potenciální rizika, vypracovat pohotovostní plány a přijímat informovaná rozhodnutí, která jim pomohou překonat nejistotu.

💡Zapojte týmy napříč jednotlivými funkcemi, abyste vypracovali řadu scénářů, posoudili jejich potenciální dopad a vytvořili odpovídající akční plány.

Studie Schoemakera (1995) a Schwartze (1991) zdůrazňují účinnost plánování scénářů při zvyšování adaptability a připravenosti organizace.

5. Investujte do rozvoje zaměstnanců

Odolné organizace si uvědomují, že jejich zaměstnanci jsou klíčovým aktivem.

Investice do rozvoje zaměstnanců nejen zlepšují individuální dovednosti, ale také vytvářejí všestrannou a přizpůsobivou pracovní sílu.

💡Poskytovat školicí programy, semináře a koučování zaměřené na rozvoj dovedností, jako je řešení problémů, přizpůsobivost a emoční inteligence.

Z výzkumu Kima a dalších (2018) vyplývá, že organizace, které investují do rozvoje zaměstnanců, vykazují vyšší míru angažovanosti a adaptability zaměstnanců v dobách nejistoty.

6. Průběžné sledování a přizpůsobování

Odolnost není jednorázová záležitost, ale nepřetržitý proces.

Pravidelně sledujte interní a externí faktory, které by mohly ovlivnit činnost vaší organizace.

💡Mějte aktuální informace o trendech na trhu, technologickém pokroku a změnách v odvětví. Díky kultuře učení a přizpůsobování mohou organizace proaktivně upravovat své strategie a zmírňovat tak potenciální rizika.

Výzkum Yukla a Lepsingera (2004) zdůrazňuje význam adaptivních postupů vedení pro efektivní orientaci organizací v nejistotě.

Závěr

Zvládnutí nejistoty vyžaduje proaktivní přístup a odhodlání budovat odolnost ve všech aspektech podnikových činností, aby si organizace mohly zajistit dlouhodobý úspěch.

Tým seniorních konzultantů a podnikových analytiků společnosti Pacellico vám pomůže identifikovat nedostatky a implementovat tyto praktické kroky, aby vaše firma mohla pokračovat v budování potřebných schopností k dosažení lepších výsledků tváří v tvář změnám.

Odkazy:

Výzkum a studie poskytují důkazy podporující účinnost těchto strategií při zvyšování odolnosti organizace.

Dutton, J. E., & Sonenshein, S. (2009). Pozitivní organizační stipendium. Annual Review of Psychology, 60, 395-422.

Tower Watson. (2010). Studie návratnosti investic do změn a komunikace. Získáno z [link]

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2001). Transformace systému vyvážených ukazatelů od měření výkonnosti ke strategickému řízení. Accounting Horizons, 15(1), 87-104.

Ellram, L. M., & Ketchen, D. J. (2006). Přínos nákupu k řízení dodavatelského řetězce a jeho vztah k výkonnosti firmy. Journal of Supply Chain Management, 42(4), 4-16.

Schoemaker, P. J. H. (1995). Scénářové plánování: P.: Scénář: nástroj strategického myšlení. Sloan Management Review, 36(2), 25-40.

Schwartz, P. (1991). Umění dlouhodobého pohledu: Plánování budoucnosti v nejistém světě. Měna Doubleday.

Kim, H., Kim, M., & Park, M. (2018). Vztah mezi rozvojem zaměstnanců, vnímanou organizační podporou a adaptabilitou zaměstnanců: The mediating role of employee engagement. Journal of Vocational Behavior, 106, 134-147.

Yukl, G., & Lepsinger, R. (2004). Flexibilita stylu vedení jako facilitátor organizačních změn. Journal of Organizational Change Management, 17(5), 520-536.